Visando a garantia do bem-estar dos colaboradores e um ambiente de trabalho saudável, a legislação trabalhista estabelece diversas normas que devem ser cumpridas pelos empregadores.
Entre essas proteções, temos os direitos da gestante no trabalho, ou seja, às garantias legais que ela tem em relação ao seu emprego. Normalmente, apenas a licença maternidade é lembrada, sendo que ela é apenas um dos benefícios garantidos por lei às colaboradoras grávidas .
Inicialmente, é fundamental que ambas as partes, empregador e empregada, tenham conhecimento da legislação trabalhista, sejam de suas obrigações, como de seus direitos. Assim, a colaboradora grávida poderá agir de maneira adequada com seus empregadores, evitando problemas e transtornos para a relação contratual mantida.
Da mesma forma, é importante que a empresa além de ter ciência da legislação, crie mecanismos para que possa adequar a proteção a gestante e o nascituro, assim como evitar prejuízos ao funcionamento do empreendimento.
A gestação é tratada com grande importância na Consolidação das Leis do Trabalho, possuindo uma seção exclusiva denominado “Da Proteção à Maternidade”, trazendo no parágrafo único do Art. 391 que: “Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.”
Inclusive, caso a gestante consiga comprovar em juízo que tenha sido dispensada exclusivamente por ter engravidado, o empregador pode ser condenado ao pagamento de indenização por danos morais devido a dispensa discriminatória.
Um dos direitos mais populares, é à estabilidade de emprego, inclusive no caso do contrato de experiência ou por prazo determinado, conforme inciso III da Súmula 244 do TST.
De acordo com a legislação, a gestante não pode ser demitida no intervalo do nascimento do bebê até 5 (cinco) meses depois do parto, inclusive se já estiver com aviso prévio, conforme consubstanciado no artigo 391-A da CLT.
Assim, caso a gravidez seja descoberta durante o aviso prévio, é necessário que o mesmo seja anulado e a funcionária seja readmitida. Tal procedimento é aplicado visando uma forma de garantir a segurança do nascituro, visto que será mais difícil de sua mãe conseguir emprego com um recém-nascido.
O Plenário do Supremo Tribunal Federal assentou ainda, que o desconhecimento da gravidez no momento da dispensa da empregada não afasta a responsabilidade do empregador pelo pagamento da indenização por estabilidade .
O processo julgado foi o Recurso Extraordinário (RE) 629053, com repercussão geral reconhecida, interposto por uma empresa de investimentos contra decisão do Tribunal Superior do Trabalho no mesmo sentido. Para o TST, a circunstância de o patrão desconhecer o estado gravídico da empregada, não afasta o pagamento de indenização decorrente da estabilidade.
Segundo o voto do ministro Alexandre de Moraes, o direito à estabilidade é instrumental e visa proteger a maternidade e garantir que a empregada gestante não seja dispensada imotivadamente. “O que o texto constitucional coloca como termo inicial é a gravidez. Constatado que esta ocorreu antes da dispensa arbitrária, incide a estabilidade”, afirmou.
O desconhecimento da gravidez pela empregada ou a ausência de comunicação ao empregador, segundo o Ministro, não podem prejudicar a gestante, uma vez que a proteção à maternidade, como direito individual, é irrenunciável.
Portanto, mesmo que a gestação seja descoberta após a rescisão contratual, mas que a sua concepção tenha ocorrido no decorrer do contrato de trabalho, a gestante deve ser readmitida, sob pena da empresa ser obrigada a indenizar o período referente a estabilidade.
Não obstante, a própria legislação proíbe a exigência de teste, exame médico, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez por parte do empregador.
Além da estabilidade mencionada, a gestante tem o direito a 120 (cento e vinte) dias de afastamento remunerado, sendo que quem decide o início do direito é o obstetra que acompanha a gravidez.
Segundo a legislação, o período de afastamento deve começar até 28 dias antes do parto, nos termos do Art. 392, §1º da CLT, podendo ocorrer que o médico solicite um afastamento com antecedência, principalmente se a gestação tiver algum risco.
Outra previsão importante da legislação diz respeito à garantia da saúde da gravidez, proporcionando que a funcionária grávida possa faltar ao trabalho pelo menos 6 (seis) vezes durante a gestação para realizar consultas médias e exames complementares, como o pré-natal, de acordo com o Art. 392, §4º, II da CLT.
O que se mostra necessário é a existência do bom senso, tanto por parte da trabalhadora, como pelo seu empregador. A empregada tem que ter a consciência de que a Lei estabelece uma proteção à mulher enquanto no seu estado gestacional. Não é um direito por ser mulher, mas sim por ser mãe, por ser um processo de formação da criança.
Para que esse direito seja garantido, basta que a gestante apresente à empresa o atestado médico que justifique sua ausência. Além disso, é possível e recomendado, que sejam firmados acordos entre o empregador e a funcionária grávida para organizar as tarefas necessárias dentro da empresa, estabelecendo um ambiente saudável.
Caso a gestante desempenhe uma função que possa colocar em risco sua saúde ou a saúde do bebê, é direito dela que sua função seja alterada durante a gestação, nos termos do Art. 392, §4º, I da CLT. Essa alteração pode permanecer até o final da licença maternidade e, ao término dela.
Recentemente, o Supremo Tribunal Federal rejeitou recurso da Advocacia-Geral da União, proibindo o trabalho de gestantes em atividades com qualquer grau de insalubridade, entendendo por ser inconstitucional a alteração trazida pela reforma trabalhista de 2017.
Desse modo, as mulheres grávidas devem ser afastadas de imediato de toda atividade insalubre, em qualquer grau. Caso não seja possível realocá-la em outro tipo de serviço, a gestante deve deixar de trabalhar e passar a receber salário-maternidade, nos termos da lei que regulamenta o benefício, prevê a decisão.
Lembrando que atividades insalubres são as realizadas em ambiente com ruído contínuo, exposição ao calor ou frio, vibração, umidade, agentes químicos ou biológicos, etc .
O Art. 392-B da CLT traz um direito pouco conhecido pela maioria da população, que em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
A CLT traz ainda que para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a gestante terá direito a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho.
Por fim, em 13/05/2021, entrou em vigor a Lei 14.151, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
De acordo com o artigo 1º da norma, durante a emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
O artigo 2º da lei preconiza que a empregada gestante afastada do trabalho presencial ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.
Ocorre que há diversas situações nas quais a função para a qual a empregada foi contratada é incompatível com o trabalho remoto, a exemplo de caixa de supermercado, garçonete, cozinheira e doméstica.
Nessas situações, o empregador terá, obviamente, que pagar a remuneração da empregada sem a correspondente prestação de serviços, pelo menos até que ela inicie a licença-maternidade e passe a receber o salário-maternidade .
Como exposto, durante a gestação, é necessária uma série de cuidados para que tanto a saúde da gestante quando da criança sejam garantidas. Além disso, após o parto, é fundamental tomar certos cuidados com a rotina para proporcionar um início de vida ideal ao recém-nascido e uma boa recuperação a mãe, sendo de extrema importância que as empresas tomem posições que garantam essas condições .
Nesse sentido, além de respeitar a legislação, é possível que a empresa disponibilize programas e apoios a gestantes que garantam a saúde do bebê e da mãe. A valorização dessas colaboradoras torna a equipe engajada como um todo, motivando o trabalho que desempenham.
Como exposto ao longo do texto, ter clareza e cumprir os direitos da gestante no trabalho é fundamental para garantir o bom funcionamento da empresa, bem como a saúde e motivação da equipe de colaboradores, mantendo um tratamento humanizado e respeitoso com as colaboradoras gestantes.
Da mesma forma, a gestante também deve colaborar com o seu empregador, sempre pautando pelo bom senso e evitando quaisquer prejuízos ao funcionamento do empreendimento, devendo mantê-lo sempre bem informado sobre toda a gestação.
Artigo redigido pelo advogado Dr. Rodrigo Menezes, integrante da equipe Pinheiro Advogados Associados.